【侯勝宗專欄】80歲免評聘看護移工：從「方便」到「公平且可近」的社會設計

文／侯勝宗　逢甲大學公共事務與社會創新研究所特聘教授、微光行動協會創辦人

2025年8月1日，一紙公文，牽動了台灣數十萬個家庭的想望與憂煩。新版《就業服務法》正式上路，80歲以上長者，未來聘僱外籍家庭看護工，將免除醫療評估的繁瑣程序。政策的初衷，是為長照家庭打開一扇方便之門，但筆者身為一位學術研究者，同時也站在實務工作的第一線，卻嗅到了門後那股即將擾動照顧秩序的氣流——若制度只追求「取得的方便」，卻未能同步建立「分配的公平」與「品質的保障」，那麼這份善意，最終很可能演變成一場對弱勢家庭的排擠。

這不是危言聳存，而是已在家庭照顧者的群組中，每日上演的真實焦慮。

善意政策下的市場巨變

首先，我們必須理解這項政策撬動的板塊有多巨大。據官方估計，台灣目前約有19.7萬名外籍家庭看護工，而新制開放後，光是80歲以上的健康與亞健康長者，就高達53萬人。官方雖保守預估將因此湧現約10萬名的實際申請者，但這已足以讓本就緊繃的人力市場，瞬間迎來海嘯般的需求。

這場海嘯，很快就沖刷出「棄重就輕」的殘酷人性。當市場上出現大量僅需陪伴、不需處理複雜病況的「輕鬆案」時，看護人力自然會朝高薪、低勞動強度的方向流動。社福與病友團體的核心訴求——「重症優先」、「回歸專業評估」——正是對此發出的警訊。罕見疾病基金會的調查更證實了這股趨勢：「看護要求漲薪」、「想換雇主」的訊號已在新制上路前後快速浮現。

最直接的衝擊，落在那些早已聘有看護的重症家庭肩頭上。仲介高價搶案、媒合時間拉長、薪資談判壓力遽增……一場寧靜的風暴，正在這些家庭中上演。為了留住那位熟悉家人病況、已培養出深厚情感的外藉看護，可以預期接下來將有許多家庭不得不咬牙加薪。此一結果，這不僅是照顧家庭的金錢拉鋸，更是雇主與外藉看護間的情感耗損，深怕一夕之間，家庭中最重要的那根照顧支柱，就此離開。

面對排山倒海的憂慮，勞動部與衛福部雖提出了「輕重分流、重症優先」等六大配套。方向正確，但現實的挑戰在於配套的腳步，能否追上市場失衡的速度？

外籍看護人力市場迎來海嘯般的需求。(圖片來源／Pixabay)

他山之石：開放易，治理難

放眼國際，廣開外藉看護移工之門，台灣並非首例，以下各國的前期經驗早已顯示「開放易，治理難」的警語。

新加坡移工稅（Foreign Worker Levy）啟示：新加坡採用移工稅制度（levy），由雇主按月繳付費用以規範外籍勞工數量。此舉幫助政府控制和調節移工市場，確保人力供需均衡。由於移工稅成本，家庭能更快取得人力，但也增添用人成本，且伴隨管理勞動權益與工作條件的挑戰。
香港強制同住（Live-in）啟示：香港自2003年起規定外籍家庭傭工必須與雇主「強制同住」，以保障工作性質與管控勞動條件。雖提供雇主快速雇用人力的便利，但因公寓空間有限、工作與休息界線不清等，長期面臨勞權保護和工時界定上的治理困難。法律要求提供最低工資、休息日及適當住宿條件等基本保障。
以色列外籍看護配額啟示：以色列採取嚴格配額制度管理外籍勞工數量，並設立權益保障規範（如聘用條件、薪資規範等）；但也因此衍生出配額管理複雜、家庭端法遵情況難掌控等問題。2024年以色列更通過措施擴增配額並加強監督，以應對勞動力需求與保障外勞權益。
義大利「Badanti」啟示：義大利的外籍看護（稱為Badanti）補足高齡社會照護需求，但該行業廣泛存在勞動保障不足的「灰色地帶」。許多Badanti面臨工作時間長（常達54小時/週）、薪資偏低、及法律地位不穩定等問題。儘管政府有嚴格規範與逐步改善政策，但相關勞動保障仍是難題。
德國外籍看護待命時間的啟示：2021年德國聯邦勞工法院判決明確指出，外籍看護者在被要求「待命」（on-call）期間的時間應算作工作時間並依法給予最低工資，實質提升了用工成本。此判決警示各國長照政策不可依賴隱性超時或未付工時，必須保障照護工作者應有權益。

這些案例再再說明，細膩的社會設計與治理，才是決定政策成敗的關鍵。

從風險到韌性的具體建議

多年來，我在長照交通、在地老化與照顧家庭陪伴的工作中，反覆驗證到一個相似的共同原理：如果制度只解決入口的方便，卻不處理過程中的分流與品質，現場必然會用價格與流動來自我調整，而最弱勢的一方，總是最先承受代價。其次，我也始終相信，外籍看護不是「工具人」，他／她們「離鄉是為了回家」——為了原生家庭更好的未來。因此，政策必須同時捍衛台灣家庭的需求與外藉照顧者的尊嚴。基於此，筆者僅提出以下幾點建議，希望能將眼前的風險，轉化為強化台灣長照體系的韌性：

釜底抽薪：回歸專業評估，確立「重症優先」原則。免評僅能是例外，而非常態。應將長照2.0的功能等級（如WHO-ICF/ICOPE工具）重新納入聘僱門檻，建立「失能等級×照顧強度」的對應指標，才能真正回應民間「重症優先」的呼聲。
精準落地：將「重症綠色通道」化為可監督的KPI。政府「重症1日完成國內招募」的承諾，必須加上公開的KPI儀表板，如：「重症家庭平均空窗天數」、「重症個案承接率與留任率」，並每季公布各縣市表現，讓家屬能監督，政府能策進。
聰明引導：設計差別化薪酬與留任誘因。對「高照顧強度／高風險」的個案，應提供雇主端的加成補貼與移工端的留任獎勵金（如滿特定服務期發放），讓照顧難度與薪酬結構透明掛鉤，才能有效降低「棄重就輕」的市場拉力。
劃清邊界：強化雇主教育與角色責任。借鏡香港經驗，將「家務／看護」的工作邊界、工時與休息權，納入雇主聘僱前的必修教育，並與仲介評鑑掛鉤。違反者應有明確罰則，避免照顧風險被全數外包給移工個人。
源頭把關：堅持多源並重、品質先行。在擴大引進量能的同時，必須與來源國共同建立訓練與檢核標準（如語言、失智照護、安全搬運）。對具備優良培訓管道的來源國或仲介，給予「快速通關」等獎勵，將「量」的成長與「質」的把關緊密相連。
即時監測：用「資料治理」為市場降溫。建立公開的即時儀表板，監測移工轉換率、薪資中位數、仲介收費天數等關鍵指標。唯有如此，當市場「過熱」時，政府才有能力介入「即時降溫」。
社區協防：建構「第二隻手」公共平台，穩固照顧關係。我的實務經驗一再證明，當家屬有「第二隻手」支援時，外籍看護才能留得住。應將短期喘息、夜間就醫接送與社區志工，整合進一個「可即時調度」的公共平台，結合「移動力x科技力x照顧力」推動社區共融照顧圈，打造最具成本效益的社區支持網絡。