台灣大缺工！勞動部這三年來也努力推動壯世代重返職場相關政策。但效益有限，原因出在台灣中高齡就業的結構性困境：企業端抱持著舊時代的「高工時、低成本、快速替換」思維；而壯世代端則面臨「曾被職場嚴重消耗、不願社會地位降級、重視生活平衡」的心理與生理現實。雙方供需錯配，才導致了「企業喊缺工，壯世代找無工」的矛盾現象。
要扭轉這個死結，不能只靠零星的就業補助，而必須以《壯世代政策與產業發展促進法》（壯促法）為治理枝幹，全面翻轉社會對年齡的認知（Ageism）。將 55-75 歲的 600 萬高齡人口視為國家新生的「生產力」與「資產紅利」，而非社會的「依賴負擔」。
針對這個困境，引領思維變革的「壯世代理想國」，提出四個系統性改善思維及一個產業試點計畫：
四個系統改善思維
一、 翻轉企業思維：從「成本消耗型」轉向「資產價值型」
回應困境： 企業嫌年長員工「太貴、性價比低」，且習慣舊有低毛利的經營模式。
- 推動《壯促法》企業認證與減稅誘因：政府應落實《壯促法》立法，引導地方政府與經濟部聯手，針對推動「壯世代友善職場」的企業給予實質的租稅優惠或研發補助。鼓勵中小企業進行「職務再設計」，將過去綁定年資的僵化薪資制度，改為「產值與經驗導向」的彈性薪酬結構。
- 推動「大健康產業」與企業 ESG 鏈結：倡導前經濟部長郭智輝的「大健康產業」概念，將壯世代的健康管理與企業 ESG（社會責任）結合。企業雇用壯世代並非「承擔健康風險」，而是透過合理的勞動參與，維持這群人的社會連結與身心活躍，從源頭降低國家的醫療與長照成本。
二、 開創新型態雇傭模式：打破全職框架，解鎖「活躍壯世代」
回應困境： 企業想要高工時、聽話的員工，但壯世代希望兼顧健康、自由與尊嚴，不想重回高壓職場。
- 建立「專案與顧問制」媒合平台（高階與專業人才）：壯世代有 600 萬人，其中有大量具備稀缺技術、客戶資源與成熟管理經驗的專業人才。政府與民間應合力打造「壯世代專家智庫平台」，以部分工時、專案制（Project-based）、顧問型、企業導師（Mentor）等彈性模式，讓他們不用進辦公室打卡、不用扛 KPI，卻能將「經驗型能力」（如危機處理、跨部門整合）傳承給中小企業。
- 發展「社會處方箋」與社區參與型工作：針對非專業型、但有經濟壓力或怕無聊的壯世代，開發結合「社會公益」與「生活節奏」的在地工作。例如：推動「壯世代社區托育參與計畫」，讓有育兒經驗的壯世代參與社區公共托育。這既能發揮所長、維持社交，又能部分緩解台灣嚴重的少子化與幼托人力不足問題，達成雙贏。
三、 消弭數位與年齡偏見：引導產業升級與青銀共創
回應困境： 企業對壯世代有數位工具學得慢、不懂新市場的刻板印象。
- 落實「AI 與數位工具」轉型培訓：反駁企業的刻板印象，壯世代其實擁有極高的學習潛力。政府應補助 Giant 等專業機構或社區大學，開設針對壯世代的「AI 與實用數位軟體（如 ERP、AI 助理、線上協作）」應用課程，降低科技門檻，幫助他們跟上新世代職場步伐。
- 倡導「青銀共創」的管理文化：改變台灣落後的威權管理文化。在職場中推動「雙向導師制」：年輕人教壯世代最新的數位工具與社群潮流，壯世代則傳授年輕人客戶溝通、人際協調與跨部門整合的軟實力。打破年齡標籤，將年齡差異轉化為企業的創新資產。
四、 尊嚴勞動與去標籤化：消滅隱性年齡歧視
回應困境： 職場長期存在隱性年齡歧視，面臨社會地位降級的心理落差，導致壯世代自尊受損、退出市場。
- 推動「盲選履歷」與勞檢落實：由勞動部與地方政府發起「去標籤化職場運動」，宣導企業在初審履歷時移除「出生年份」與「畢業年份」，純粹以能力與經歷敘職，從源頭阻斷履歷階段的隱性歧視。
- 重塑「壯世代」新尊嚴論述：透過媒體與政策論述，徹底改寫大眾對 55 歲以上人口的定義，將其從傳統帶有退化、依賴色彩的「銀髮族、中高齡」，正名為充滿活力、展現撞擊力的「壯世代」。翻轉「老了只能做保全、清潔」的社會定型，為壯世代量身打造兼具社會地位與尊嚴的職場角色，讓再就業成為一種「自我實現」的榮譽，而非「不得已的委屈」。
一個產業試點計畫
最適合這項計畫示範效應的試點產業，是「中小企業轉型顧問與技術傳承服務業」或「缺工服務業的專業營運督導」。
一、 試點選擇：中小企業「大健康與智慧營運」升級導師平台
台灣中小企業正面臨二代接班、數位轉型與搶攻「大健康產業」的關鍵期，他們極度缺乏經驗。而 55-75 歲的 600 萬壯世代中，藏有大量退休的科技業主管、老業務、財務長與高階技師，這些人的「經驗型能力」正是中小企業最好的補藥 。
平台定位：從「找工作」變成「接專案、當導師」
- 去標籤化的職務設計： 平台不媒合「全職基層職缺」（避免社會地位降級的心理落差 ），而是推出「壯世代企業導師（Mentor）專案」。
- 按時計酬與專案制： 企業提出具體痛點（如：供應鏈危機處理、跨部門整合、海外市場拓展 ），平台媒合合適的壯世代專家，每週可能只需投入 8-16 小時，滿足壯世代對「自由與慢生活」的追求 。
二、 試點階段的「三方誘因」設計
要讓示範平台一炮而紅，必須在試點期讓企業、壯世代和政府都看到誘因：
(原圖由吳春城提供，安可人生後製)
三、 試點成功後的「擴展路徑」
當這個「導師平台」在中小企業升級上做出成效後，就可以帶著成功模型（SOP）和數據，向其他產業複製：
【第一階段：試點示範】 中小企業轉型導師（高階/專業人才） ➔ 建立「彈性、尊嚴、產值導向」的示範標準 。
【第二階段：橫向擴展】 缺工服務業的「營運督導/培訓師」 ➔ 將經驗複製到餐飲、零售業，由壯世代負責帶人與危機處理 。
【第三階段：全面啟動】 全面落實《壯促法》 ➔ 推動全國性、各產業的壯世代友善職務設計與常態性媒合。
先聚焦在「最能發揮壯世代核心價值」的專業諮詢與技術傳承上，最容易在短時間內創造出「企業獲利、壯世代有尊嚴、政府有政績」的三贏示範，這將會是推動《壯促法》和壯世代理想國最強大、最務實的突破口。
結論
台灣的少子化與缺工潮，正是逼迫企業告別低成本消耗模式、迎來產業升級的新契機 。透過《壯促法》的政策引導，將 600 萬壯世代人口的勞動參與率與活躍度有效提升，不僅能釋放龐大的新勞動力，更能建立起一個尊嚴、彈性且充滿活力的「壯世代理想國」。
**本專欄付費刊登。
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